Рынок труда: грядет кадровый дефолт?
01.08.2004
«Самая актуальная и наиболее острая проблема городского рынка труда – это дефицит профессиональных квалифицированных кадров», – считает руководитель Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу Дмитрий Чернейко. Единственный выход из этой ситуации он видит в реформе системы профессионального образования и формировании новых профессиональных стандартов.
По мнению г-на Чернейко, сегодня основным изъяном системы высшего образования является отсутствие связи теории с практикой. В большинстве учебных заведений абсолютно не учитывается потребность рынка в подготавливаемых ими специалистах. Вместо этого идет «охота за абитуриентом». При этом сами молодые люди стремятся обязательно получить высшее образование. Основных мотиваций здесь две – «уход» от службы в армии и представление о том, что наличие высшего образования гарантирует получение высокооплачиваемой работы. На деле все обстоит совсем по-другому. Как в Петербурге, так и в целом по стране отмечается острый дефицит рабочих специальностей. Заполнить эти вакансии просто некем. Молодежь упорно не желает заниматься «грязной» работой. А через два-три года наступит демографический кризис. И тогда все станет совсем плохо.
Трудовая армия редеет
На сегодняшний день, по оценкам специалистов КЭРППиТ, в Петербурге пока все же идет прирост трудовых ресурсов. Но сам по себе прирост нельзя назвать положительным явлением, так как качество профессиональной подготовки «трудовой армии» остается крайне низким. На самом деле, учитывая постоянный рост спроса на квалифицированных рабочих и специалистов, можно говорить не о росте, а о фактическом сокращении трудовых ресурсов. И это только начало. К 2008 году численность трудоспособного населения в городе снизится до 2 млн 740 тыс. человек. Еще больше впечатляют данные по приросту «молодой смены». Так, к 2008 году число молодых людей трудоспособного возраста сократится с 65 до 38 тыс. человек, то есть почти вдвое. Таким образом, даже если к этому моменту обозначатся какие-либо подвижки в деле совершенствования системы подготовки кадров, это никак не скажется на состоянии рынка труда. Готовить специалистов будет просто не из кого. В этих условиях все отрасли городской экономики ожидает жесточайший кризис.
Ситуация складывается настолько серьезная, что чиновники вынуждены в спешном порядке формировать специальные подразделения, курирующие «трудовую» проблему. Одним из таких подразделений стал отдел координации и развития рынка труда, образованный недавно при Правительстве Санкт-Петербурга. Основной задачей отдела является анализ и долгосрочное прогнозирование развития рынка труда, координация распределения и профподготовки трудовых ресурсов. По словам заместителя председателя КЭРППиТ Сергея Зимина, одним из первоочередных вопросов, которым будет заниматься отдел, станет разработка проекта Закона Санкт-Петербурга о подготовке специалистов, а также обеспечение реализации в городе Президентской программы по подготовке управленческих кадров.
Пока трудно сказать, насколько эффективными окажутся все эти «пожарные» меры. Абсолютно ясно, что власти задумались об этом слишком поздно. Демографический же кризис сведет на нет все государственные новации в этой сфере.
Вакуум на стройплощадке
Наиболее остро дефицит квалифицированных кадров ощущается в строительной сфере, которой год от года требуется все большее количество специалистов – от руководителей до рабочих различного профиля.
«Для нас это проблема номер один», – говорит вице-президент корпорации «Петербургская недвижимость» Вячеслав Семененко. По его словам, из отрасли ушло много специалистов, а существующая система профподготовки, прежде всего в области средне-специального и профессионального образования, восполнить образовавшийся вакуум не в состоянии. «Да этой системы по сути и нет», – говорит Вячеслав Семененко. «Кадровый вопрос сегодня стоит более, чем остро», – говорит директор службы по работе с персоналом корпорации «Строймонтаж» Любовь Парфентьева. Она считает, что истоки этой проблемы следует искать в той ситуации, которая сложилась в строительной сфере в начале 90-х годов. «Из-за спада в отрасли старые кадры ушли, а молодые в нее не пошли, резонно считая, что там они заработать не смогут, – продолжает г-жа Парфентьева. – Вырастить же новые кадры теперь крайне сложно, так как дипломированному специалисту нужно проработать после вуза в строительстве не менее пяти лет, чтобы стать настоящим профессионалом своего дела».
«Проблема дефицита строительных кадров назрела уже давно», – считает заместитель генерального директора строительной компании «Отделстрой» Лариса Окунь. Она также считает, что на приток новых кадров в отрасль сегодня рассчитывать не приходится. «Ситуация такова, что уже не идет речь о поиске новых специалистов. Все теперь сводится к переманиванию профессионалов друг у друга. Это абсолютно нездоровая тенденция, которая негативно сказывается на взаимоотношениях между участниками строительного рынка», – говорит Лариса Окунь.
Добавим от себя, что нехватка рабочих строительных специальностей вынуждает большинство строительных фирм использовать труд гастарбайтеров. И дело здесь уже не только в дешевизне их труда, а и в элементарной нехватке рабочих рук. Стоит ли говорить, что уровень «подготовки» таких «специалистов» абсолютно не отвечает современным требованиям. Отсюда и низкое качество нового строительства, и многократный срыв сроков сдачи. А количество занятых в городском строительном комплексе гастарбайтеров наглядно свидетельствует об ужасающем кадровом дефиците. Так, по данным «Союзпетростроя», их число достигает почти трети всех занятых в отрасли. Комментарии, как говорится, излишни.
Сами с усами?
Где же выход? В Департаменте государственной службы занятости Петербурга считают, что наиболее эффективный путь решения этой проблемы – подготовка собственных кадров через размещение соответствующего заказа в учреждениях начального профессионального образования. Схема такова: предприятие заключает с училищем договор, в котором определяется количество и профиль необходимых ему специалистов. При этом предприятие гарантирует им прохождение практики с последующим трудоустройством. По такой схеме, например, работает «ЛенСпецСму». У него контракт со Строительно-индустриальным лицеем.
Но что бы ни говорили чиновники, «мощностей» существующей сегодня в городе учебной базы явно недостаточно для удовлетворения спроса.
В этих условиях, все больше строительных фирм приходят к выводу о необходимости внедрения собственных обучающих программ. Кто-то применяет такую практику уже давно, кто-то только начинает, но все сходятся в одном: другой альтернативы нет.
«Сейчас у таких крупных компаний, как наша, учебные отделы доросли до такого размера, что им скоро придется получать соответствующую лицензию», – говорит Вячеслав Семененко. В его фирме работает собственный обучающий корпоративный центр, а в каждом крупном офисе функционируют учебные центры, где обучение сотрудников ведется в непрерывном режиме. Все новые специалисты проходят вводный курс, после чего, по прохождении испытательного срока, каждый занимается по индивидуальному плану обучения, включающему специальные курсы и тренинги. Регулярно приглашаются вузовские преподаватели, которые читают лекции, например, о способах применения новых стройматериалов.
«Наша компания применяет целый ряд новаций по повышению квалификации персонала и подготовке собственных квалифицированных кадров», – говорит Любовь Парфентьева. Так, «Строймонтаж» возродил советскую традицию наставничества, когда к заслуженному опытному мастеру «прикрепляется» молодой специалист. А в целях поиска новых перспективных кадров компания регулярно привлекает для прохождения практики студентов ГАСУ и Политехнического университета. Также, используется практика активной ротации кадров. Это означает, что когда в компании высвобождается вакансия, на нее стремятся перевести именно своих сотрудников. Это дает возможность сотрудникам расширять свой профессиональный кругозор, а также создает хороший карьерный стимул.
Помимо руководителей, строительным фирмам крайне не хватает рабочих строительных специальностей различного профиля. В этом отношении интересен опыт ЗАО «Управления механизации-260», входящего в Группу ЛСР. Сегодня УМ-260 владеет почти половиной всех башенных кранов. Вместе с тем, в городе ощущается острый дефицит крановщиков.
«Сегодня отсутствует система профессиональной подготовки подобных специалистов. То же касается и ремонтной базы. Существующие мастерские не отвечают современным требованиям», – говорит генеральный директор УМ-260 Аркадий Землинский. Но выход был найден. Параллельно с закупкой новых современных башенных кранов, были инвестированы средства в создание собственной профтехбазы, которая расположилась на территории предприятия. Учебный центр состоит из нескольких классов, оборудованных специальными тренажерами, имитирующими работу в кабине крана. Кроме того, существует специальный полигон, на котором «тренажерные» навыки можно закрепить на практике. Центр ежегодно будет готовить порядка двухсот специалистов по специальностям: машинист башенных кранов, наладчик строительных машин, стропальщик, монтажник строительных машин и путевой рабочий. В УМ-260 считают, что мощностей обучающей базы вполне достаточно для обеспечения кадровой потребности развивающегося предприятия. Не исключено, что в дальнейшем на этой базе будет вестись подготовка специалистов подобного профиля и для сторонних организаций.
Выхода нет?
Сможет ли развитие корпоративных программ профподготовки специалистов покончить с кадровым дефицитом? На этот счет мнения строителей разнятся. Вполне возможно, что для небольших компаний это станет неплохим подспорьем. Руководители же крупных строительных объединений считают, что только своими силами им с проблемой не справиться. «Какие бы обучающие программы и в каком объеме не реализовывались бы на корпоративном уровне, они все равно не могут заменить в этом вопросе государство», – считает Вячеслав Семененко. По его словам, корпоративная форма обучения не отвечает критерию универсальности подхода и не дает понимания в смежных для специальности областях.
Таким образом, складывается патовая ситуация. С одной стороны, государственная система профподготовки не может удовлетворить спроса со стороны строителей, с другой – корпоративные формы обучения не позволяют подготовить универсальных специалистов. И теперь все снова зависит от чиновников, наконец-то обративших внимание на существование проблемы кадрового дефицита. Весь вопрос в том, насколько эффективны окажутся разрабатываемые ими меры и как скоро они будут реализованы. В любом случае, реформа системы профессионального образования – сложный, долгий и затратный процесс. Так что, ожидать каких-либо позитивных изменений на рынке труда в обозримом будущем не приходится. И строителям лучше потихоньку развивать корпоративное обучение, дабы хоть как-то сгладить последствия близящегося кризиса.
Автор: ИГОРЬ ЧЕРЕВКО
По мнению г-на Чернейко, сегодня основным изъяном системы высшего образования является отсутствие связи теории с практикой. В большинстве учебных заведений абсолютно не учитывается потребность рынка в подготавливаемых ими специалистах. Вместо этого идет «охота за абитуриентом». При этом сами молодые люди стремятся обязательно получить высшее образование. Основных мотиваций здесь две – «уход» от службы в армии и представление о том, что наличие высшего образования гарантирует получение высокооплачиваемой работы. На деле все обстоит совсем по-другому. Как в Петербурге, так и в целом по стране отмечается острый дефицит рабочих специальностей. Заполнить эти вакансии просто некем. Молодежь упорно не желает заниматься «грязной» работой. А через два-три года наступит демографический кризис. И тогда все станет совсем плохо.
Трудовая армия редеет
На сегодняшний день, по оценкам специалистов КЭРППиТ, в Петербурге пока все же идет прирост трудовых ресурсов. Но сам по себе прирост нельзя назвать положительным явлением, так как качество профессиональной подготовки «трудовой армии» остается крайне низким. На самом деле, учитывая постоянный рост спроса на квалифицированных рабочих и специалистов, можно говорить не о росте, а о фактическом сокращении трудовых ресурсов. И это только начало. К 2008 году численность трудоспособного населения в городе снизится до 2 млн 740 тыс. человек. Еще больше впечатляют данные по приросту «молодой смены». Так, к 2008 году число молодых людей трудоспособного возраста сократится с 65 до 38 тыс. человек, то есть почти вдвое. Таким образом, даже если к этому моменту обозначатся какие-либо подвижки в деле совершенствования системы подготовки кадров, это никак не скажется на состоянии рынка труда. Готовить специалистов будет просто не из кого. В этих условиях все отрасли городской экономики ожидает жесточайший кризис.
Ситуация складывается настолько серьезная, что чиновники вынуждены в спешном порядке формировать специальные подразделения, курирующие «трудовую» проблему. Одним из таких подразделений стал отдел координации и развития рынка труда, образованный недавно при Правительстве Санкт-Петербурга. Основной задачей отдела является анализ и долгосрочное прогнозирование развития рынка труда, координация распределения и профподготовки трудовых ресурсов. По словам заместителя председателя КЭРППиТ Сергея Зимина, одним из первоочередных вопросов, которым будет заниматься отдел, станет разработка проекта Закона Санкт-Петербурга о подготовке специалистов, а также обеспечение реализации в городе Президентской программы по подготовке управленческих кадров.
Пока трудно сказать, насколько эффективными окажутся все эти «пожарные» меры. Абсолютно ясно, что власти задумались об этом слишком поздно. Демографический же кризис сведет на нет все государственные новации в этой сфере.
Вакуум на стройплощадке
Наиболее остро дефицит квалифицированных кадров ощущается в строительной сфере, которой год от года требуется все большее количество специалистов – от руководителей до рабочих различного профиля.
«Для нас это проблема номер один», – говорит вице-президент корпорации «Петербургская недвижимость» Вячеслав Семененко. По его словам, из отрасли ушло много специалистов, а существующая система профподготовки, прежде всего в области средне-специального и профессионального образования, восполнить образовавшийся вакуум не в состоянии. «Да этой системы по сути и нет», – говорит Вячеслав Семененко. «Кадровый вопрос сегодня стоит более, чем остро», – говорит директор службы по работе с персоналом корпорации «Строймонтаж» Любовь Парфентьева. Она считает, что истоки этой проблемы следует искать в той ситуации, которая сложилась в строительной сфере в начале 90-х годов. «Из-за спада в отрасли старые кадры ушли, а молодые в нее не пошли, резонно считая, что там они заработать не смогут, – продолжает г-жа Парфентьева. – Вырастить же новые кадры теперь крайне сложно, так как дипломированному специалисту нужно проработать после вуза в строительстве не менее пяти лет, чтобы стать настоящим профессионалом своего дела».
«Проблема дефицита строительных кадров назрела уже давно», – считает заместитель генерального директора строительной компании «Отделстрой» Лариса Окунь. Она также считает, что на приток новых кадров в отрасль сегодня рассчитывать не приходится. «Ситуация такова, что уже не идет речь о поиске новых специалистов. Все теперь сводится к переманиванию профессионалов друг у друга. Это абсолютно нездоровая тенденция, которая негативно сказывается на взаимоотношениях между участниками строительного рынка», – говорит Лариса Окунь.
Добавим от себя, что нехватка рабочих строительных специальностей вынуждает большинство строительных фирм использовать труд гастарбайтеров. И дело здесь уже не только в дешевизне их труда, а и в элементарной нехватке рабочих рук. Стоит ли говорить, что уровень «подготовки» таких «специалистов» абсолютно не отвечает современным требованиям. Отсюда и низкое качество нового строительства, и многократный срыв сроков сдачи. А количество занятых в городском строительном комплексе гастарбайтеров наглядно свидетельствует об ужасающем кадровом дефиците. Так, по данным «Союзпетростроя», их число достигает почти трети всех занятых в отрасли. Комментарии, как говорится, излишни.
Сами с усами?
Где же выход? В Департаменте государственной службы занятости Петербурга считают, что наиболее эффективный путь решения этой проблемы – подготовка собственных кадров через размещение соответствующего заказа в учреждениях начального профессионального образования. Схема такова: предприятие заключает с училищем договор, в котором определяется количество и профиль необходимых ему специалистов. При этом предприятие гарантирует им прохождение практики с последующим трудоустройством. По такой схеме, например, работает «ЛенСпецСму». У него контракт со Строительно-индустриальным лицеем.
Но что бы ни говорили чиновники, «мощностей» существующей сегодня в городе учебной базы явно недостаточно для удовлетворения спроса.
В этих условиях, все больше строительных фирм приходят к выводу о необходимости внедрения собственных обучающих программ. Кто-то применяет такую практику уже давно, кто-то только начинает, но все сходятся в одном: другой альтернативы нет.
«Сейчас у таких крупных компаний, как наша, учебные отделы доросли до такого размера, что им скоро придется получать соответствующую лицензию», – говорит Вячеслав Семененко. В его фирме работает собственный обучающий корпоративный центр, а в каждом крупном офисе функционируют учебные центры, где обучение сотрудников ведется в непрерывном режиме. Все новые специалисты проходят вводный курс, после чего, по прохождении испытательного срока, каждый занимается по индивидуальному плану обучения, включающему специальные курсы и тренинги. Регулярно приглашаются вузовские преподаватели, которые читают лекции, например, о способах применения новых стройматериалов.
«Наша компания применяет целый ряд новаций по повышению квалификации персонала и подготовке собственных квалифицированных кадров», – говорит Любовь Парфентьева. Так, «Строймонтаж» возродил советскую традицию наставничества, когда к заслуженному опытному мастеру «прикрепляется» молодой специалист. А в целях поиска новых перспективных кадров компания регулярно привлекает для прохождения практики студентов ГАСУ и Политехнического университета. Также, используется практика активной ротации кадров. Это означает, что когда в компании высвобождается вакансия, на нее стремятся перевести именно своих сотрудников. Это дает возможность сотрудникам расширять свой профессиональный кругозор, а также создает хороший карьерный стимул.
Помимо руководителей, строительным фирмам крайне не хватает рабочих строительных специальностей различного профиля. В этом отношении интересен опыт ЗАО «Управления механизации-260», входящего в Группу ЛСР. Сегодня УМ-260 владеет почти половиной всех башенных кранов. Вместе с тем, в городе ощущается острый дефицит крановщиков.
«Сегодня отсутствует система профессиональной подготовки подобных специалистов. То же касается и ремонтной базы. Существующие мастерские не отвечают современным требованиям», – говорит генеральный директор УМ-260 Аркадий Землинский. Но выход был найден. Параллельно с закупкой новых современных башенных кранов, были инвестированы средства в создание собственной профтехбазы, которая расположилась на территории предприятия. Учебный центр состоит из нескольких классов, оборудованных специальными тренажерами, имитирующими работу в кабине крана. Кроме того, существует специальный полигон, на котором «тренажерные» навыки можно закрепить на практике. Центр ежегодно будет готовить порядка двухсот специалистов по специальностям: машинист башенных кранов, наладчик строительных машин, стропальщик, монтажник строительных машин и путевой рабочий. В УМ-260 считают, что мощностей обучающей базы вполне достаточно для обеспечения кадровой потребности развивающегося предприятия. Не исключено, что в дальнейшем на этой базе будет вестись подготовка специалистов подобного профиля и для сторонних организаций.
Выхода нет?
Сможет ли развитие корпоративных программ профподготовки специалистов покончить с кадровым дефицитом? На этот счет мнения строителей разнятся. Вполне возможно, что для небольших компаний это станет неплохим подспорьем. Руководители же крупных строительных объединений считают, что только своими силами им с проблемой не справиться. «Какие бы обучающие программы и в каком объеме не реализовывались бы на корпоративном уровне, они все равно не могут заменить в этом вопросе государство», – считает Вячеслав Семененко. По его словам, корпоративная форма обучения не отвечает критерию универсальности подхода и не дает понимания в смежных для специальности областях.
Таким образом, складывается патовая ситуация. С одной стороны, государственная система профподготовки не может удовлетворить спроса со стороны строителей, с другой – корпоративные формы обучения не позволяют подготовить универсальных специалистов. И теперь все снова зависит от чиновников, наконец-то обративших внимание на существование проблемы кадрового дефицита. Весь вопрос в том, насколько эффективны окажутся разрабатываемые ими меры и как скоро они будут реализованы. В любом случае, реформа системы профессионального образования – сложный, долгий и затратный процесс. Так что, ожидать каких-либо позитивных изменений на рынке труда в обозримом будущем не приходится. И строителям лучше потихоньку развивать корпоративное обучение, дабы хоть как-то сгладить последствия близящегося кризиса.
Автор: ИГОРЬ ЧЕРЕВКО
рубрика:
День строителя
