Строительный кадровый кризис
02.03.2008
Проблема кадров в строительстве в Петербурге стоит очень остро. Причем, по мнению экспертов, речь идет не только о рабочих специальностях, но и менеджменте строительных компаний.
Декан факультета региональной экономики и управления Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, доктор экономических наук, профессор Сергей Максимов считает, что данную проблему можно решить при взаимодействии вузов и строительного сообщества.
– Насколько остро в Петербурге стоит проблема с кадрами в строительной отрасли?
– Ярко выраженная проблема – квалифицированные строительные кадры: сварщики, монтажники и т.д. Не случайно говорят, что хорошего специалиста возят с одного объекта на другой чуть ли не на такси для того, чтобы он мог там выполнить свою работу. Вся строительная отрасль Петербурга десятилетиями подпитывалась кадрами из близлежащих областей и регионов. Проблема состоит в том, что сейчас оттуда уже некому ехать, потому что там нет никого. Все давно уехали, а воспроизводства нет, и здесь оно тоже отсутствует.
С одной стороны, это могут быть издержки времени, связанные с тем, что темы, связанные с производством, не очень популярны у молодежи. Проблема существует и на уровне рабочих и постепенно она начинает ощущаться на уровне менеджеров. До тех пор пока рынок не был насыщен, качеству не уделяли достойное внимание долгое время. Сейчас, когда рынок близок к насыщению, люди начинают смотреть и думать, а стоит ли им покупать квартиры в домах, в которых есть щели между панелями и т.д. Проблема кадров с каждым днем становится все острее и переходит с низшего уровня на более высокий.
– Чем вызван этот переход?
– Есть проблема с менеджментом, особенно на уровне полевых управляющих – людей, которые работают на объектах – это бригадиры, прорабы, управляющие объектом. Впрочем, и с руководителями компаний тоже не все просто. Сейчас строительному бизнесу нужно искать новые ниши, а это уже задача руководства компании.
– Как кадровая проблема отражается на темпах и качестве строительства в Петербурге?
– Безусловно, отражается. В частности, у нас существенно ниже показатели труда, чем на Западе или в Европе. Например, у плиточников, каменщиков и т.д. Причина в том, что система профессионального технического образования, которая была дочерней от крупных строительных предприятий, стала развиваться сама по себе. Раньше строительные компании посылали своих лучших рабочих в ПТУ для того, чтобы им готовили кадры. Эта подпитка постоянно происходила. Сейчас этого нет, они в вольном плавании.
Теперь начинается новый виток. Сначала был пример «Кнауфа», который создал свою школу. Сейчас многие крупные строительные компании, такие как «ЛенСпецСМУ», «Строймонтаж» и другие создают собственные учебные центры для того, чтобы готовить специалистов для себя. Они понимают, что с тем кадровым составом, который есть сейчас, будет сложно выжить в конкурентной борьбе.
– Насколько целесообразно внедрение непрерывной системы образования в строительстве?
– В системе высшего образования есть определенные проблемы, связанные с тем, что она оторвана от практики. Это проблема не только строительства, а всей системы образования. Кроме того, сейчас очень быстро изменяется содержание трудовой деятельности. Раньше можно было себе позволить ситуацию, когда человек пять лет учится, затем три года адаптируется, после чего он становится специалистом и может быть им до пенсии, потому что ничего не изменится.
Сейчас, когда постоянно меняются технологии, некогда ждать. Нужно, чтобы специалист владел новыми методами, в том числе организации труда, управления, которые сейчас внедряются в практику. Сама система образования тоже находится в отрыве от хозяйственной практики. Работодатели считают, что им должны дать хорошего специалиста, но как это будет делаться и какими силами, они не хотят задумываться. Система образования внутри себя не может создать критерии оценки – хороший это специалист или нет.
Поэтому нам требуется постоянное взаимодействие. Это означает, что должны быть разработаны развернутые требования, которые предъявляются к специалисту, описание его функций. Мы этого дать не можем, это задача работодателей. На основе этого можно сформулировать, чему его нужно учить и как это делать. Одна из задач саморегулирования – создание профессиональных стандартов, перечня требований, которым должен отвечать специалист. Под это определяется набор дисциплин. Кроме того, надо изменить саму систему образования на законодательном уровне.
Сейчас практика у студентов в течение 5 лет учебы рассчитана так: две недели на первом курсе, две недели на втором курсе, месяц – на третьем и два месяца – преддипломная практика. На этом все заканчивается. Понятно, что на преддипломной практике студент не работает, а готовится к защите дипломной работы. На первом курсе он сам в профессии еще ничего не понимает, и практику делать не на чем. Получается, что практика у студента – всего лишь один месяц в течение пяти лет.
А ведь можно решить этот вопрос следующим образом: прочитали студенту набор дисциплин, после этого он проходит практику по этим дисциплинам в течение 3–4 месяцев, а потом продолжает обучение дальше. Таким образом, происходит закрепление теоретических знаний на практике. Это требует колоссальной работы, поскольку такой подход возможен лишь при перестройке всей системы образования.
В начале обучения студенту нужно преподавать навыки организации труда, основы рабочего места, эргономику и пр. После этого поставить его на самую низшую должность на практике, чтобы он посмотрел себя в деле и увидел, как это все происходит в жизни.
– Почему существует проблема практики?
– Проблема заключается в том, что руководители предприятий рассуждают таким образом: я готов вложить деньги в человека, если буду уверен, что человек этот будет работать на меня в течение двух-трех лет после окончания вуза. Это в принципе возможно, но проблема в том, что вуз набирает курс из 50 человек, и ни одна компания не возьмет себе на практику всех, потому что не хочет тратить большие деньги, а одного-двух специалистов мы не можем обучать целенаправленно.
Нужно условно ввести налог на образование, чтобы СРО, которые были созданы в области строительства, выделяли часть средств на подготовку отдельных специалистов и контролировали их обучение в университете. Мы к этому готовы.
Высшая школа сейчас переживает сложный момент, но работодателям все равно. У нас происходит переход на бакалавриат, но никто из строительных компаний об этом не знает. Они если и слышали, то считают, что это их не касается. А это их как раз и касается, потому что от этого зависит, какой специалист выйдет из стен вуза и пойдет к ним работать.
Лучший критерий качества подготовки – карьера выпускников. А добиться этого можно в том случае, если мы готовим тех специалистов, которые востребованы. Нам говорят – запросите мнения работодателей о том, как они оценивают ваши программы. Мы идем к работодателям, а у них нет времени для того, чтобы их оценить. Считаю, что это стратегически неправильный подход, поскольку, в конечном счете, он дорого обходится работодателям – ведь нужно искать хороших специалистов, а потом их переучивать.
– Насколько целесообразно внедрение непрерывной системы образования в строительстве?
– Когда я говорю о системе непрерывного образования, я имею в виду, что, с одной стороны, должны быть внесены определенные коррективы в саму систему подготовки в высшей школе. Здесь важно соблюсти баланс между теоретической подготовкой и практической деятельностью. Сюда обязательно должны быть подключены объединения работодателей для того, чтобы они высказали свои требования к специалистам и сформулировали свои предложения, тогда мы работали бы на эти предложения.
Кроме того, после завершения системы образования, должны быть системы переподготовки со сдачей экзаменов, сертификацией и т.д. Это должна быть «долгоиграющая кампания». Здесь нужна совместная политика всех учебных заведений, образовательных учреждений и объединений работодателей, потому что без такого сотрудничества мало что получится.
– Возможно ли создание такой системы образования, при которой будет происходить закрепление специалиста за компанией?
– На самом деле эта практика существует и сейчас, так называемая целевая подготовка. То есть предприятие платит за обучение студента и заключает с ним договор, по которому студент должен выполнять обязательства после окончания учебы. Но это не решает одной проблемы – студент будет учиться так же, как и все остальные, у него не будет специальных программ. Нужно поднимать всю систему образования.
Например, у нас есть бюджетное финансирование. Контроль за процессом обучения ведет Министерство образования и науки РФ, оно же выступает оператором этих бюджетных средств. Можно сделать по-другому: пусть СРО выступят в качестве экспертов и решат, кому дать бюджетные деньги, а кому нет. Тогда мы увидим, кто лучше готовит специалистов, по мнению работодателей. Еще можно сделать систему поддержки через гранты, которые бы выдавались учебным заведениям для совершенствования учебного процесса.
– Что в 2008 году будет происходить со строительными кадрами?
– Я думаю, что в 2008–2009 годах будут формироваться определенные профессиональные сообщества, и от «натурального хозяйства», когда каждый работает на себя, мы перейдем к формированию мощных учебных центров, которые будут работать «на паях». Возможно, роль саморегулируемых организаций станет ведущей. Мне кажется, что сегодня есть шанс заложить основы системы, которая сможет обеспечить специалистов для строительной отрасли.
Автор: Дмитрий Малышев
Декан факультета региональной экономики и управления Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, доктор экономических наук, профессор Сергей Максимов считает, что данную проблему можно решить при взаимодействии вузов и строительного сообщества.
– Насколько остро в Петербурге стоит проблема с кадрами в строительной отрасли?
– Ярко выраженная проблема – квалифицированные строительные кадры: сварщики, монтажники и т.д. Не случайно говорят, что хорошего специалиста возят с одного объекта на другой чуть ли не на такси для того, чтобы он мог там выполнить свою работу. Вся строительная отрасль Петербурга десятилетиями подпитывалась кадрами из близлежащих областей и регионов. Проблема состоит в том, что сейчас оттуда уже некому ехать, потому что там нет никого. Все давно уехали, а воспроизводства нет, и здесь оно тоже отсутствует.
С одной стороны, это могут быть издержки времени, связанные с тем, что темы, связанные с производством, не очень популярны у молодежи. Проблема существует и на уровне рабочих и постепенно она начинает ощущаться на уровне менеджеров. До тех пор пока рынок не был насыщен, качеству не уделяли достойное внимание долгое время. Сейчас, когда рынок близок к насыщению, люди начинают смотреть и думать, а стоит ли им покупать квартиры в домах, в которых есть щели между панелями и т.д. Проблема кадров с каждым днем становится все острее и переходит с низшего уровня на более высокий.
– Чем вызван этот переход?
– Есть проблема с менеджментом, особенно на уровне полевых управляющих – людей, которые работают на объектах – это бригадиры, прорабы, управляющие объектом. Впрочем, и с руководителями компаний тоже не все просто. Сейчас строительному бизнесу нужно искать новые ниши, а это уже задача руководства компании.
– Как кадровая проблема отражается на темпах и качестве строительства в Петербурге?
– Безусловно, отражается. В частности, у нас существенно ниже показатели труда, чем на Западе или в Европе. Например, у плиточников, каменщиков и т.д. Причина в том, что система профессионального технического образования, которая была дочерней от крупных строительных предприятий, стала развиваться сама по себе. Раньше строительные компании посылали своих лучших рабочих в ПТУ для того, чтобы им готовили кадры. Эта подпитка постоянно происходила. Сейчас этого нет, они в вольном плавании.
Теперь начинается новый виток. Сначала был пример «Кнауфа», который создал свою школу. Сейчас многие крупные строительные компании, такие как «ЛенСпецСМУ», «Строймонтаж» и другие создают собственные учебные центры для того, чтобы готовить специалистов для себя. Они понимают, что с тем кадровым составом, который есть сейчас, будет сложно выжить в конкурентной борьбе.
– Насколько целесообразно внедрение непрерывной системы образования в строительстве?
– В системе высшего образования есть определенные проблемы, связанные с тем, что она оторвана от практики. Это проблема не только строительства, а всей системы образования. Кроме того, сейчас очень быстро изменяется содержание трудовой деятельности. Раньше можно было себе позволить ситуацию, когда человек пять лет учится, затем три года адаптируется, после чего он становится специалистом и может быть им до пенсии, потому что ничего не изменится.
Сейчас, когда постоянно меняются технологии, некогда ждать. Нужно, чтобы специалист владел новыми методами, в том числе организации труда, управления, которые сейчас внедряются в практику. Сама система образования тоже находится в отрыве от хозяйственной практики. Работодатели считают, что им должны дать хорошего специалиста, но как это будет делаться и какими силами, они не хотят задумываться. Система образования внутри себя не может создать критерии оценки – хороший это специалист или нет.
Поэтому нам требуется постоянное взаимодействие. Это означает, что должны быть разработаны развернутые требования, которые предъявляются к специалисту, описание его функций. Мы этого дать не можем, это задача работодателей. На основе этого можно сформулировать, чему его нужно учить и как это делать. Одна из задач саморегулирования – создание профессиональных стандартов, перечня требований, которым должен отвечать специалист. Под это определяется набор дисциплин. Кроме того, надо изменить саму систему образования на законодательном уровне.
Сейчас практика у студентов в течение 5 лет учебы рассчитана так: две недели на первом курсе, две недели на втором курсе, месяц – на третьем и два месяца – преддипломная практика. На этом все заканчивается. Понятно, что на преддипломной практике студент не работает, а готовится к защите дипломной работы. На первом курсе он сам в профессии еще ничего не понимает, и практику делать не на чем. Получается, что практика у студента – всего лишь один месяц в течение пяти лет.
А ведь можно решить этот вопрос следующим образом: прочитали студенту набор дисциплин, после этого он проходит практику по этим дисциплинам в течение 3–4 месяцев, а потом продолжает обучение дальше. Таким образом, происходит закрепление теоретических знаний на практике. Это требует колоссальной работы, поскольку такой подход возможен лишь при перестройке всей системы образования.
В начале обучения студенту нужно преподавать навыки организации труда, основы рабочего места, эргономику и пр. После этого поставить его на самую низшую должность на практике, чтобы он посмотрел себя в деле и увидел, как это все происходит в жизни.
– Почему существует проблема практики?
– Проблема заключается в том, что руководители предприятий рассуждают таким образом: я готов вложить деньги в человека, если буду уверен, что человек этот будет работать на меня в течение двух-трех лет после окончания вуза. Это в принципе возможно, но проблема в том, что вуз набирает курс из 50 человек, и ни одна компания не возьмет себе на практику всех, потому что не хочет тратить большие деньги, а одного-двух специалистов мы не можем обучать целенаправленно.
Нужно условно ввести налог на образование, чтобы СРО, которые были созданы в области строительства, выделяли часть средств на подготовку отдельных специалистов и контролировали их обучение в университете. Мы к этому готовы.
Высшая школа сейчас переживает сложный момент, но работодателям все равно. У нас происходит переход на бакалавриат, но никто из строительных компаний об этом не знает. Они если и слышали, то считают, что это их не касается. А это их как раз и касается, потому что от этого зависит, какой специалист выйдет из стен вуза и пойдет к ним работать.
Лучший критерий качества подготовки – карьера выпускников. А добиться этого можно в том случае, если мы готовим тех специалистов, которые востребованы. Нам говорят – запросите мнения работодателей о том, как они оценивают ваши программы. Мы идем к работодателям, а у них нет времени для того, чтобы их оценить. Считаю, что это стратегически неправильный подход, поскольку, в конечном счете, он дорого обходится работодателям – ведь нужно искать хороших специалистов, а потом их переучивать.
– Насколько целесообразно внедрение непрерывной системы образования в строительстве?
– Когда я говорю о системе непрерывного образования, я имею в виду, что, с одной стороны, должны быть внесены определенные коррективы в саму систему подготовки в высшей школе. Здесь важно соблюсти баланс между теоретической подготовкой и практической деятельностью. Сюда обязательно должны быть подключены объединения работодателей для того, чтобы они высказали свои требования к специалистам и сформулировали свои предложения, тогда мы работали бы на эти предложения.
Кроме того, после завершения системы образования, должны быть системы переподготовки со сдачей экзаменов, сертификацией и т.д. Это должна быть «долгоиграющая кампания». Здесь нужна совместная политика всех учебных заведений, образовательных учреждений и объединений работодателей, потому что без такого сотрудничества мало что получится.
– Возможно ли создание такой системы образования, при которой будет происходить закрепление специалиста за компанией?
– На самом деле эта практика существует и сейчас, так называемая целевая подготовка. То есть предприятие платит за обучение студента и заключает с ним договор, по которому студент должен выполнять обязательства после окончания учебы. Но это не решает одной проблемы – студент будет учиться так же, как и все остальные, у него не будет специальных программ. Нужно поднимать всю систему образования.
Например, у нас есть бюджетное финансирование. Контроль за процессом обучения ведет Министерство образования и науки РФ, оно же выступает оператором этих бюджетных средств. Можно сделать по-другому: пусть СРО выступят в качестве экспертов и решат, кому дать бюджетные деньги, а кому нет. Тогда мы увидим, кто лучше готовит специалистов, по мнению работодателей. Еще можно сделать систему поддержки через гранты, которые бы выдавались учебным заведениям для совершенствования учебного процесса.
– Что в 2008 году будет происходить со строительными кадрами?
– Я думаю, что в 2008–2009 годах будут формироваться определенные профессиональные сообщества, и от «натурального хозяйства», когда каждый работает на себя, мы перейдем к формированию мощных учебных центров, которые будут работать «на паях». Возможно, роль саморегулируемых организаций станет ведущей. Мне кажется, что сегодня есть шанс заложить основы системы, которая сможет обеспечить специалистов для строительной отрасли.
Автор: Дмитрий Малышев
рубрика:
Проблемы и перспективы
