«Золотые парашюты» убрали в сумки

Стандартный набор бонусов: личный автомобиль, ДМС, телефонная связь – остались практически у всех топ-менеджеров строительных компаний, переживших кризис. А вот о компенсациях при досрочных расторжениях контракта стоит забыть – «золотые парашюты» остались в докризисном 2008 году.

Одним из основных мотивирующих факторов по-прежнему остается денежное вознаграждение. По данным генерального директора «Colliers International Санкт-Петербург» Николая Казанского, совокупный доход высшего руководства компаний, занятых в сфере строительства, может составлять 1-3 млн USD. Это основной оклад и различного рода бонусы. По словам генерального директора  «Главстрой-СПб» Игоря Евтушевского, в его компании средний суммарный годовой доход руководителей по сравнению с докризисным периодом снизился на 30%, и серьезных изменений в наступившем году, скорее всего, не последует. Управляющий строительной корпорацией «Возрождение Санкт-Петербурга» (входит в «Группу ЛСР») Георгий Богачев говорит, что в его компании зарплата конкурентоспособная, премии предусмотрены по итогам выполнения финансовых показателей, но в целом по сравнению с докризисным уровнем они уменьшились в два раза.
Генеральный директор рекрутингового агентства «ПетроСтимул» Станислав Куликов вспоминает о таком инструменте, как квартира. «В строительном бизнесе принято работать за квадратные метры. Например, ежемесячно руководитель высшего звена получает оклад и три квадратных метра. Человек знает, что у него есть некий накопитель, который можно потом конвертировать либо в финансовую сумму, либо в квартиру. Через 1,5 года плодотворной работы он получает жилплощадь, причем в том же доме, который сам строит», – говорит Станислав Куликов. Как отмечает председатель правления Северо-Западной палаты недвижимости Павел Созинов, в кризисные годы данная система мотивации никуда не ушла, человека проще привязать квартирой, чем зарплатой. Часто сотруднику предоставляется служебное жилье с правом последующего выкупа. «Даже скидки не всегда даются – беспроцентной рассрочки бывает вполне достаточно», – говорит Павел Созинов. По его словам, встречаются схемы, когда топу на различных условиях дается доля в юридическом лице, созданном под строительство определенного дома. Доля небольшая, равная стоимости квартиры. Соответственно, после окончания строительства – как правило, это полтора-два года – сотрудник получает новую квартиру.
Обсуждая мотивирующие факторы, эксперты сходятся во мнении, что на ближайшие два года будет много схем, предполагающих партнерские отношения. Управляющий директор ГК «КрашМаш» Александр Васильев говорит, что в конце ноября прошлого года с руководителями высшего звена компании были подписаны соглашения касательно участия в уставном капитале. «Два раза в год планируется проводить совет директоров, где в том числе будут рассматриваться вопросы дивидендов. До этого в компании практиковались только бонусные схемы», – говорит Александр Васильев. Двое из опрошенных консультантов на условиях анонимности рассказали, что опционные программы предусмотрены и в «Эталон-ЛенСпецСМУ». «Не исключено, что подобная практика будет развиваться и в наступившем году, поскольку компания выходит на IPO и ей нужны лояльные управленцы», – говорит один из участников рынка. Подтвердить информацию в компании на момент публикации статьи не удалось. «В строительном бизнесе основной акционер старается замотивировать на какую-то долю своих менеджеров, поскольку проекты имеют конечные сроки реализации. Владелец бизнеса спокойнее чувствует себя, если наемный персонал высшего звена хорошо замотивирован и не думает только о том, чтобы отработать до конца года, получить бонус и начать договариваться о новых условиях контракта», – говорит Николай Казанский.
А вот о компенсациях при досрочных расторжениях контракта стоит забыть. По словам экспертов, эпоха «золотых парашютов» закончилась в 2008 году, последние годы это уже не предусматривается. Ранее, как отмечает менеджер по управлению коммерческой недвижимостью Amplion Asset Management Алексей Лазутин, были случаи, когда при увольнении выплачивалось шесть окладов. Суммы могли доходить до 300 тыс. USD. Про «золотой парашют» Георгий Богачев говорит, что в его компании этого не было и вряд ли будет в ближайшее время. Александр Васильев утверждает, что в его компании такая практика также не прижилась. Отсутствие этой темы на собеседованиях у нынешних соискателей подтверждает и Станислав Куликов.