Непостоянная величина

Положение о мотивации сотрудников всегда должно оставаться временным и постоянно пересматриваться в зависимости от конкретных проблем, встающих перед организацией.

«Например, есть проблема: опытные специалисты не хотят передавать знания молодым сотрудникам, – рассказывает генеральный директор компании «ЦНИО-проект» Марк Подольский. – В этом случае все существующие мотивационные блоки переориентируются на решение этой конкретной проблемы, и в течение полугода она решается. Далее эта система мотивации перестает существовать».
Главное условие работы такого инструмента – отсутствие бонусов за добросовестное выполнение должностных обязанностей. За это сотрудникам выплачивается зарплата. Премирование должно производиться только за решение сверхзадач, считают в «ЦНИО-проекте».
«Специфика работы компании предусматривает и разные типы корпоративной культуры с разными системами мотивации, – предлагает другой вариант решения тренер-консультант студии hi-hume проектов «Ёрд» Алексей Аболмасов. – В производственных компаниях достаточно убрать демотиваторы. Нужно создать справедливую и прозрачную систему оплаты труда, например внедрив систему ключевых показателей эффективности (KPI)».
В сервисных же компаниях господин Аболмасов предлагает выстроить систему заработной платы так, чтобы постоянного оклада специалистам по продажам хватало только на минимальную потребительскую корзину, тогда как остальная часть была переменной.
«При этом сотрудников нужно менять достаточно часто. Они быстро перегорают, устают от такой сложной и ненормированной работы».
Марк Подольский, генеральный директор компании «ЦНИО-проект», отмечает: «Мотивация – это эффективный инструмент по ускорению решения конкретных проблем компании. Этот инструмент нужно применять в том случае, когда стандартные организационно-управленческие инструменты будут действовать крайне медленно».