Битва за кандидатов

Одна их основных проблем риэлторских компаний – высокий уровень текучести кадров, следствиями которой являются и постоянные затраты на обучение персонала, и невысокий уровень профессионализма рядовых сотрудников, и появление конкурентов – частно практикующих риэлторов и новых компаний.

Способы решения проблемы руководители HR-департаментов риэлторских организаций обсудили на конгрессе Российской гильдии риэлторов, прошедшем в Петербурге с 17 по 19 мая, в рамках секции «Управление персоналом компании в условиях сложного рынка. Образовательная деятельность на рынке недвижимости».
Причины, по мнению участников, и в специфике людей, приходящих на эту должность, – активных и самостоятельных, – и в недостаточно разработанных системах мотивации в компаниях. Сейчас просто сложно найти адекватных сотрудников, предложил еще одну причину президент компании «Приоритет» Владимир Димитриадис.
Целый ряд мер для удержания персонала приняли в АН «Итака». Во-первых, компания сделала ставку на сотрудников старшего возраста. Три четверти персонала компании – старше 35 лет.
«Мы не любим рассматривать молодежь, считая, что это люди, которые быстро уходят», – говорит директор по персоналу АН «Итака» Елена Соколова.
Для сокращения расходов на обучение и адаптацию сотрудников, а также для отсева «случайных» кандидатов в компании ввели платное обучение. Прохождение стажерского и агентского семинаров обойдутся новичкам в 2,5 и 2 тыс. рублей соответственно. Однако самый нестандартный шаг компании направлен против ухода сотрудников на открытый рынок для открытия собственной практики. Для этого АН «Итака» самостоятельно перевело часть сотрудников в статус индивидуальных предпринимателей. Так работает почти половина агентов компании. Они по-прежнему представляют бренд агентства и приносят ему доход, а компания, в свою очередь, оказывает им помощь в подготовке документации и ведении отчетности, а также консультирует при возникновении спорных вопросов.
В ГК «Экотон» принимают аналогичные меры – также стараются не нанимать молодежь (78% стажеров компании – старше 35 лет) и предлагают желающим влиться в коллектив пройти длительную процедуру адаптации. Это платное обучение и напряженная, неоплачиваемая 5-недельная стажировка. В результате после теоретического курса отсеивается 30% «новобранцев», к экзамену по результатам стажировки допускается лишь 56%, переходят в агенты – 35%, а выполняют стандарты компании по количеству сделок – 27%. Это хороший результат, считает директор по развитию и маркетингу ГК «Экотон» Мария Сорокина.
Помимо этого, привлекать достаточное количество стажеров и удерживать персонал «Экотону» помогает развитый HR-бренд, добавляет она. Компания вкладывается в контекстную рекламу и активно развивает средства внутренней коммуникации.
Сильный бренд компании как работодателя оказывает значительное влияние на уровень приходящих кандидатов, снижает текучесть кадров, повышает эффективность деятельности компании и позволяет сокращать на 20-30% зарплату сотрудников, продолжила тему проректор по развитию головного института «Высшая школа недвижимости» Елена Савельева.
Сама идея развития HR-бренда исходит из представления о кандидатах как о покупателях. Если компания хочет привлекать таланты, нужно в бренд вкладываться. Главное условие – HR-бренд должен быть целостным – необходимо, чтобы создаваемый образ и внутренняя атмосфера в компании полностью соответствовали друг другу. «HR-бренд существует вне зависимости от того, занимается им компания или нет, – говорит госпожа Савельева. – Не пускайте все на самотек».
В условиях критической нехватки профессионалов и сложности удержания кадров пускать на самотек работу с персоналом опасно для развития организации, согласились участники конференции. При этом аналогичная ситуация сложилась не только в риэлторской отрасли, но и во многих других, и в частности в строительстве.

Анну Лупашко избрали президентом РГР

В рамках XV Национального конгресса по недвижимости, прошедшего в Петербурге с 17 по 19 мая, Григорий Полторак передал полномочия президента Российской гильдии риэлторов вице-президенту Московской ассоциации риэлторов Анне Лупашко.
«Задачи РГР на ближайшие годы поставлены, – заявила на церемонии новый лидер национального риэлторского профобъединения. – Это превращение гильдии в монолитную организацию, представление профессионального сообщества в глазах общества и власти, участие в законотворческой деятельности и государственных жилищных программах. И работа с нашими собственными системными проблемами, такими как мультилистинг, профессиональное образование, сертификация».
Также одна из важнейших задач – развитие системы региональных СРО риэлторов, подчеркнула госпожа Лупашко. «Обещаю, что буду работать открыто и честно», – заключила она.