Рубленый бюджет

Кризис научил компании относиться к выделению средств на персонал более обдуманно. Однако из-за того, что первые лица зачастую не вникают в структуру этой статьи расходов, а эйчары не умеют доказать необходимость трат, бюджеты формируются неэффективно.

«До докризисного уровня бюджеты, выделяемые на развитие персонала, так и не восстановились. И скорее всего, не восстановятся, – говорит генеральный директор консалтинговой группы «Беспалов и партнеры» Александр Беспалов. – До кризиса компании выбрасывали деньги на ненужные, часто просто развлекательные мероприятия, тогда как сейчас директора требуют от тренеров и HR-отделов доказательств эффективности».
Компании строительного рынка наращивают расходы на персонал, однако руководителям HR-отделов приходится отстаивать и обосновывать бюджет, соглашается менеджер по персоналу ООО «Росинжиниринг Проект» Сергей Тарасюк. «Собственники и руководители компаний хорошо понимают необходимость вложений в персонал, потому как в строительной сфере существует острый дефицит квалифицированных специалистов, инженеров, а затраты на их подбор и обучение достаточно высоки», – уточняет он.
Между тем обоснование затрат на персонал, как правило, представляет сложность для HR-специалистов – целесообразность обучения или премирования персонала неочевидна, эффективность этих действий подсчитать сложно, а объем расходов на подбор или мероприятия для сотрудников трудно спрогнозировать. И главная проблема – финансовые директора и главы HR-департаментов зачастую говорят на разных языках, ведь последние – в своем большинстве гуманитарии. Отделы по работе с сотрудниками по-прежнему пополняются за счет психологов, учителей и социологов.
«Там, где эйчар видит лица конкретных людей и процессы, приносящие очевидную пользу, финансовый директор видит ресурсы и статьи расходов, – говорит бизнес-тренер Открытой школы бизнеса Наталья Болотова. – В этой ситуации одна из компетенций эйчаров – научиться переводить свои аргументы на язык цифр и обратно».
В результате, как правило, объем HR-бюджета в компаниях не соотносится с HR-стратегией компании, а формируется в зависимости от состояния рынка и воли первых лиц.
«Финансовые директора или собственники могут сокращать бюджеты на работу с персоналом вплоть до нуля, как это было в кризис, а могут и, наоборот, добавлять средства сверх планировавшегося бюджета, – говорит директор Открытой школы бизнеса Сергей Федоров. – Это зависит от многих факторов: маржинальности бизнеса, формализованности процессов в компании, сферы ее работы и наличия на рынке нужных специалистов и, конечно, понимания генеральным директором степени важности инвестиций в персонал».
«Нам сокращают бюджет по-разному, в среднем на 20-30%, – рассказывает начальник службы персонала ООО «РК «Интарсия» Анастасия Блохина. – В основном это затраты на обучение, премиальный фонд».
«В иностранных компаниях процесс согласования еще сложнее, потому что бюджет утверждает не только российское руководство, но и иностранные акционеры», – констатирует директор по персоналу ООО «Тиккурила» Андрей Цинченко. Иностранцы не всегда понимают российские реалии.
Неумение эйчаров оперировать финансовыми категориями приводит не только к необоснованному сокращению расходов на развитие персонала, но и к некачественному использованию средств, уверен бизнес-консультант и бизнес-тренер Advanced Management Institute и ВШМ СПбГУ Артем Менумеров. «Защитить бюджет, основываясь на минимизации затрат, проще, чем доказать, почему нужно приобретать, например, недешевые, но более качественные программы обучения для персонала, – говорит господин Менумеров. – В результате в своей аргументации при защите бюджета эйчары часто злоупотребляют одним аспектом – ценовым – и ограничиваются только черновым бенчмаркингом рынка, сопоставлением цен, не учитывая качество и уровень образовательных программ».
Однако несмотря на все издержки, эксперты относятся к тенденции возникновения процессов защиты бюджетов положительно. «В некоторых компаниях вопросу составления бюджета на работу с персоналом уделяется мало внимания, все проблемы решаются в текущем режиме, – говорит Сергей Тарасюк. – Процесс защиты, отстаивания HR-бюджета существует в компаниях, где идет бурное развитие бизнеса и нужно значительно увеличивать количество персонала, активно его обучать».