Командное бессознательное

Один из наиболее эффективных методов работы – командный. Однако уровень подготовки многих менеджеров строительных компаний пока недостаточен для осознанного развития команд внутри организаций.

Феномен команды попал в поле внимания бизнеса еще в 1970-х годах. Американские и европейские компании, столкнувшись с распространением индивидуализма и отказом сотрудников делиться информацией и работать на общие цели, пришли к необходимости поощрения командной работы. Выяснилось, что, объединившись, люди с общей целью, ценностями и взаимодополняющими умениями способны создать эффект синергии и увеличить эффективность своей деятельности в разы.
«Команды могут создаваться целенаправленно или появляться неосознанно. И к большому сожалению, последний вариант в России распространен шире», – говорит бизнес-тренер Института практической психологии «Иматон» Марина Шулепова.
Между тем именно командная организация труда в строительном бизнесе наиболее естественна. Она может пронизывать весь бизнес – от строительных бригадных подрядов до функциональных отделов и высшего руководства. «Если говорить о командообразовании в строительном бизнесе, то наибольший эффект будет от вложений в команду топ-менеджеров, – уточняет Сергей Зверев, генеральный директор ООО «Лаборатория команды». – Это стало особенно актуально в последние годы, когда в результате кризиса большая часть строительного бизнеса сменила владельцев, и в креслах руководителей одной корпорации оказались люди разных формаций – от твердых хозяйственников старой закалки до молодых выпускников MBA».
Основной инструмент формирования топ-команд, применяющийся в строительных организациях, – тренинги. «Для команды топ-менеджеров мы периодически проводим тренинги командообразования, – рассказывает начальник отдела персонала Setl City Лидия Барминова. – Для остальных сотрудников мероприятиями, выполняющими функции тимбилдинга, можно считать праздники, например День строителя».
Тимбилдинг – это основной инструмент командообразования для линейных и средних сотрудников, востребованный на рынке, гораздо меньше потребности в формировании корпоративных целей, девизов. Этот ресурс практически не востребован, отмечает Марина Шулепова.
Кроме того, крупные строительные корпорации могут позволить себе применять и такой инструмент командообразования, как совместное обучение лидеров. Это позволяет создавать в компании единую информационную среду, сокращать издержки на внутренние коммуникации и согласования.
Небольшие компании вынуждены справляться с задачей укрепления командного духа бюджетными средствами, хотя и задача у них проще. «Численность наших сотрудников не превышает 50 человек, и в компании уже сложились близкие отношения, поэтому командообразующих мероприятий мы не проводим, – поведала директор по персоналу ИСК «Сфера» Елена Попова. – У нас существует традиция отмечать праздники и дни рождения сотрудников вместе. Как правило, в офисе накрывают стол, звучат поздравления, компания дарит подарки».
Еще один используемый способ формирования команд – внимательное отношение к личным качествам при подборе сотрудников. «Я всегда считал, что грамотный подбор сотрудников – одна из ключевых составляющих успешного бизнеса, поэтому практически всегда присутствую на финальном собеседовании лично», – говорит управляющий партнер LCMC Дмитрий Золин. Важным фактором считают личные качества и в Setl Group. «При приеме на работу мы рассматриваем в равной мере и личные качества кандидата, и профессиональные», – говорит Лидия Барминова.
«Однако для того, чтобы компания процветала, мало набрать хороших специалистов – нужно, чтобы эти специалисты смогли работать и успешно взаимодействовать друг с другом», – продолжает господин Золин. И вот с этим в компаниях зачастую возникают сложности. Развитием команд в первую очередь должны заниматься лидеры, тогда как в строительных компаниях из-за существующей нехватки в отрасли профессиональных менеджеров эту функцию зачастую «переваливают» на эйчаров.
«Полноценному развитию команд препятствует неграмотность многих руководителей, не имеющих специального менеджерского образования и не понимающих, что команды нужно формировать и как это делать, – делится опытом Марина Шулепова. – И во-вторых, существует страх. Небольшие группы легче держать под контролем, с ними проще взаимодействовать, тогда как наличие в компании большой и сплоченной команды вынуждает ее лидера постоянно развиваться и расти».