Климат формируется с головы

Недружелюбная атмосфера может формироваться в компаниях, проходящих реструктуризацию, быстро растущих корпорациях либо просто имеющих историю существования более 15 лет – из-за формирования разновозрастного коллектива. При этом для строительной отрасли в целом характерно пренебрежение руководителей к климату организации. «Компании, в которых с сотрудниками общаются на языке мата, все еще есть», – говорит директор и соучредитель Института коучинга Александр Савкин.

«Плохой климат – это, как правило, показатель скрытых конфликтов, отсутствия коммуникаций между подразделениями и отдельными сотрудниками», – объясняет генеральный директор тренингово-консалтинговой компании ExiClub Александра Капустина. Однако конфликты свойственны любым группам людей и организаций, поэтому все, что остается компаниям, – держать руку на пульсе и вовремя разрешать возникшие противоречия. Как правило, такая задача возложена на службы по работе с персоналом.
Например, в «ЮИТ Санкт-Петербург» основой управления «рабочей атмосферой» является ежегодный опрос персонала всех сотрудников компании. «Опрос проводится независимой исследовательской компанией, – уточняет директор по персоналу и корпоративным вопросам компании Алексей Устинов. – По его результатам изучается вовлеченность и мотивированность сотрудников отдельных структурных подразделений и формируются планы по их корректировке, а обсуждение результатов, подготовка планов и отчет по их исполнению открыты для обсуждения всем сотрудникам компании».
Более дешевый способ выяснить состояние климата в компании – анкетирование на удовлетворенность работой, проводимое самими специалистами отдела персонала, а также выходные интервью с увольняющимися сотрудниками, добавляет заместитель руководителя отдела персонала GC Development Group Евгения Жиляева.
При этом плачевное состояние внутреннего климата можно определить и с помощью достаточно простых внешних показателей. Это большое число больничных листов сотрудников, текучесть кадров, отсутствие сильной нематериальной мотивации, готовности к взаимопомощи и низкая лояльность, которая на 60% обеспечивается плохим климатов в коллективе, считают эксперты.
«В таком состоянии компания может существовать какое-то время, но если возникнет задача активного развития или совершения прорыва, организация может просто развалиться, – говорит Александра Капустина. – И первые, чье поведение в этой ситуации нужно корректировать, – это руководители. Сложные отношения между топами всегда транслируются на их подчиненных».
При этом увольнение «конфликтных личностей» не является выходом, утверждают эксперты. «Утверждение, что только один человек может задавать конфликтные отношения в коллективе и с его увольнением все разрешится, – это иллюзия, – протестует Александра Капустина. – Людей нельзя просто взять и поменять, их можно только обучать и помогать им разрешать конфликты».