Лишний лидер

Время от времени строительные компании сталкиваются с появлением в коллективах неформальных лидеров, готовых составить реальную конкуренцию существующему руководителю. Их потенциал необходимо использовать на благо компании, если же не получается – быстро от них избавляться, считают эксперты.

«В последние полгода нашей компании пришлось расстаться с неформальным лидером, – говорит директор по персоналу «ИСК Сфера» Елена Попова. – До какого-то момента он работал на благо компании, но позже начал просто вести себя по-интригански, топил многих людей, пробивая себе дорогу. Как правило, такие люди достаточно эгоистичны».
«По моему опыту и оценке, ситуации «двойного лидерства», когда есть формальный лидер (руководитель) и неформальный (сотрудник отдела), встречаются довольно часто, – говорит управляющий партнер рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting Светлана Катаева. – Часто на руководящую должность переводят по заслугам – за хорошие результаты работы, высокий профессиональный уровень, а этот человек как руководитель оказывается слабее, чем ожидалось. Вот в такой ситуации неформальное лидерство растет как на дрожжах».
Последствия для компании в случае появления сильного неформального лидера могут быть самыми плачевными – от потери лояльности сотрудников и снижения эффективности работы отдела до ухода части коллектива. Для руководителя же появление сильного конкурента-лидера может обернуться потерей своего кресла.
Существует два основных типа неформального лидерства в коллективе, считает менеджер проектов лизинговой компании «Анкор» Вадим Иванец. «Работник может заслуженно занять позицию неформального лидера благодаря своим профессиональным качествам и компетенциям, и к его советам, наставлениям в команде обязательно будут прислушиваться. А есть и другой тип неформального лидера – его можно охарактеризовать как «своего парня», человека, который благодаря своим личностным качествам, харизме, манере общения «заряжает» весь коллектив, настраивает его на благоприятный и энергичный рабочий лад, несмотря на то что как профессио­нал он может и не особенно выделяться в коллективе».
И тот, и другой тип лидера может дей­ствовать как конструктивно, так и деструктивно. И если в первом случае появление такого сотрудника можно считать подарком судьбы, то во втором ситуация потребует от руководителя управленческого профессио­нализма. Менеджеру придется в срочном порядке привлекать неформального лидера на свою сторону или принимать жесткие меры.
«Важно сначала разобраться, стоит ли сохранять неформального лидера в команде, ценен ли он как профессионал, – объясняет Светлана Катаева. – Если да, то нужно обязательно выстроить с ним отношения, выделить ему какую-либо самостоятельную зону ответственности, еще повысить его статус в глазах коллег и формально, если это возможно, загрузить его работой, интересной именно для него. И ни в коем случае не пытаться его дискредитировать, это может привести к обратному эффекту, особенно если позиции руководителя, его «внутренний рейтинг» среди персонала не очень высок». Если же специалист профессионально не ценен, а кроме того, настраивает коллег против решений начальства, с ним нужно осторожно, но как можно скорее расставаться.
«Благоприятный исход возможен, только если неформальный лидер видит и чувствует в своем руководителе безусловного профессионала, – добавляет Вадим Иванец. – Даже различные административные меры воздействия на такого работника вряд ли будут производить продолжительный эффект, если формальный управленец в глазах своих сотрудников выглядит менее профессиональным, чем неформальный лидер».
Однако учитывая потребность девелоперских организаций в лидерах – не только опытных управленцах, но и людях, умеющих эффективно управлять процессами и людьми, организовать, сплотить и вдохновить команду на выполнение поставленных задач, – стоит приложить как можно больше усилий для того, чтобы неформального лидера сохранить, считают участники рынка.