Инкубатор для персонала

Порядка 15 вузов Петербурга готовят специалистов для банковской сферы. Однако работодатели заявляют, что уровень подготовки выпуск­ников недостаточен для работы, и банки вынуждены выращивать сотрудников «под себя».

«Самыми сильными считаются кафедры СПБГУ, МБИ (Международный банковский институт) и СПБГУЭФ (ФИНЭК и ИНЖЭКОН). Выпускникам именно этих вузов зачастую отдают предпочтение работодатели, принимая их на должность «специалист кредитного анализа», – рассказывает Ольга Шматко.
«Мы понимаем, что знания, полученные в вузе, зачастую не коррелируют с объективной бизнес-реальностью, а также реальными возможностями и потребностями банковской организации, поэтому в первую очередь мы делаем оценку уровня развития компетенций, особенностей мотивации, личных качеств», – делится опытом Александр Конышков.
С коллегой согласен и Иван Макаров, пресс-секретарь ВТБ24 по СЗФО. «К сожалению, в подавляющем большинстве случаев выпускников вузов необходимо обучать профессиональным навыкам. Скажем, та же Банковская школа при ЦБ РФ дает нам на порядок более подготовленных специалистов, чем петербургские вузы. Исключение здесь, пожалуй, составляют лишь студенты, которые во время своего обучения проходили у нас практику и мотивированы на дальнейшее развитие», – отмечает господин Макаров.
Выращивать специалистов «под себя» банкам помогает система наставниче­ства. А закрывать средние и высшие менеджерские позиции за счет роста сотрудников позволяют программы развития кадрового потенциала, успешно внедренные в некоторых банках, добавляет госпожа Шматко.
«В банке, как и во всей группе Societe Generale, такому ин­струменту, как наставничество, придают большое значение. Суть программы заключается в том, что за каждым новым сотрудником на рабочем месте закрепляется наставник, который сопровождает новичка в процессе его адаптации и освоения на практике тех знаний и навыков, которые он получил в учебных центрах банка в ходе базового обучения после приема на работу. Наставниками являются опытные и мотивированные для данной функции сотрудники из числа профильных специа­листов», – объясняет Илья Злуницын.
В Абсолют Банке также стремятся «выращивать» сотрудников. В банке есть система наставничества и система внутреннего преподавания. «Для нового специалиста составляется «План ввода в должность», в котором прописываются цели и задачи испытательного срока. Первые две недели работы сотрудник обучается у внутреннего преподавателя всем особенностям работы, программному обеспечению и т. д., – уточняет Андрей Рублев. – Мы также стараемся переводить на новые интересные позиции лучших сотрудников, тем самым создавая благоприятный климат для развития и подчеркивая то, что все успехи и усилия в работе не проходят незамеченными».
Эксперты уверены, что «свежая кровь» иногда просто необходима для улучшения работы направления или для старта нового проекта, запуска нового продукта. Тогда, конечно, приглашают готового специалиста с успешным опытом в данном направлении, добавляет господин Рублев.
Росбанк практикует вертикальную и кросс-функциональную ротацию кадров, по­этому каждый сотрудник имеет все шансы на качественный профессиональный рост.
В том числе в Росбанке успешно работает программа ротации кадров в сети банка по всей России.