Привлечь с помощью бренда

Наличие сильного HR-бренда, по словам экспертов, важно как для соискателей, так и для сотрудников компаний рынка недвижимости и строительства. Чтобы его построить, необходимо регулярно индексировать зарплату и обеспечить сотрудникам возможности для профессионального и личностного роста.

«Строительный рынок Петербурга представлен компаниями, которые смело можно отнести к тем, кто занимается построением HR-бренда», – говорит Мила Головченко, руководитель пресс-службы Head Hunter по СЗФО.
По словам Натальи Сусловой, генерального директора коммуникационного агентства «Репутация», сильные HR-бренды есть практически в каждом сегменте рынка недвижимости и строительства: SRV, YIT, STEP.
Екатерина Аридова, региональный директор по персоналу и административным вопросам компании Colliers International, отмечает, что сильные HR-бренды у международных, в частности консалтинговых компаний, работающих на российском рынке. Однако, по ее словам, последнее время и крупные российские компании стали уделять этому вопросу больше внимания, и уже сейчас есть крупные девелоперские компании, которые понимают важность вопроса HR-бренда для бизнеса и эффективно занимаются его построением.
Как сообщили в пресс-службе ГК «СУ-155», создание сильного HR-бренда на рынке строительства требует значительных инвестиций. «Правда, не в маркетинг: востребованным как работодатель будет тот девелопер, который предложит потенциальным сотрудникам наилучшие трудовые и социальные гарантии и даст возможно­сти профессионально расти», – пояснили в компании.
HR-бренд определяется отношением сотрудников к компании-работодателю, поясняет Наталья Суслова. «По большому счету, HR-брендинг – это разновидность PR-деятельности, направленная на внутреннюю аудиторию (на сотрудников компании). Методы и инструменты в каждом конкретном случае будут зависеть от целей компании», – уверена госпожа Суслова. 
«Чтобы построить сильный HR-бренд, застройщику нужно обеспечить достойную оплату труда с регулярными индексациями – на протяжении последних лет, зарплата в ГК «СУ-155» ежегодно растет на 10-15%. Нужны качественное страхование и хороший социальный пакет. Необходимы бесплатные программы повышения квалификации», – отмечают в ГК «СУ-155».
Екатерина Аридова считает, что компания в первую очередь должна предоставлять сотрудникам поле и возможности для развития, для профессионального и личностного роста. «Прежде всего необходимы инвестиции в корпоративную культуру, в систему наставничества, чтобы более опытные сотрудники могли обучать более молодых, – добавляет госпожа Аридова. – Компания – это как семья: мы проводим на работе времени больше, чем со своей семьей. И в компании, как и в семье, должны быть свои традиции. Если они есть, то человек будет предан такой компании, он будет долго в ней работать. Как раз с помощью этого будет создан HR-бренд».
Практика показывает, что успешные с точки зрения HR-брендинга компании используют как материальную, так и нематериальную мотивацию, обучают и развивают сотрудников, помогают в адаптации новым членам команды и устраивают корпоративные мероприятия, рассказывает Мария Бархатова, директор по персоналу O2 Development. 
«Есть инструменты, которые требуют финансирования: корпоративные мероприятия, бенефиты на рабочих местах, ДМС, зарплаты людей и т. д., а есть гуманитарные ресурсы, которые не требуют финансирования, а лишь временных затрат: постоянная работа с сотрудниками на местах, работа менеджера, чтобы направлять сотрудника, помогать ему расти. Если мотивирует только зарплата, то это краткосрочная мотивация, и нельзя говорить, что это HR-бренд. Это просто компания, в которой хорошо зарабатывают и которая дает хороший соцпакет. Если компания создает условия для обучения за границей, для личностного роста – эти инструменты более долгосрочные и формируют гораздо более прочный имидж на HR-рынке», – добавляет госпожа Аридова.
«В консалтинговом бизнесе основная ценность компании – это люди, поэтому выстраивание правильной HR-политики для нас крайне важно. Нужно осознавать: ваш сегодняшний сотрудник завтра может работать на клиентской стороне, например у крупного девелопера. Или уйти к конкурентам. И ваше отношение к сотруднику сейчас во многом определяет его отношение к вам как к компании в дальнейшем, – рассуждает Наталья Суслова. – Сегодня без планомерного развития HR-бренда быть успешной компанией в среднесрочной перспективе будет весьма затруднительно».
Сегодня транслируемые ценности работодателя – это для действующих и потенциальных работников показатель того, насколько компания соответствует их ожиданиям. Грамотное использование инструментов построения HR-бренда в совокупности с привлекательной корпоративной культурой помогает привлечь необходимых специалистов, считает Мила Головченко.
Сильный HR-бренд важен для соискателей: бизнес, известный как на строительном, так и на отраслевом рынке, способен обеспечить большие гарантии и стать ценным пунктом в резюме, полагают в ГК «СУ-155».
Чтобы HR-бренд имел большое значение для соискателей, он должен выгодно отличаться от других, быть оригинальным, актуальным и убедительным, заключает Мария Бархатова. «Сильные HR-бренды выступают ключевым драйвером привлечения, вовлечения и удержания талантливых сотрудников. Для соискателей в первую очередь важны стабильность и перспективы. Эти же компоненты важны и для работающих сотрудников», – продолжает госпожа Бархатова.
«Одной из составляющих HR-бренда компании является компенсационный пакет. Дополнительные бонусы для сотрудников оказывают влияние на привлекательность позиционирования работодателя на рынке труда. Учитывая то, что рынок труда становится более высококонкурентным, компенсационный пакет представляется сегодня мощным инструментом в руках руковод­ства компаний и HR-менеджеров в борьбе за наиболее квалифицированный персонал», – добавляет госпожа Головченко.