Ходоки и долгожители

По наблюдению игроков рынка, чаще всего меняют место работы риэлторы, маркетологи, сотрудники PR-службы и рекламных отделов, административный персонал и брокеры. «По моим ощущениям, чаще всего меняют место работы на рынке недвижимости брокеры. Опытных людей в этом сегменте бизнеса не так много, компаний-лидеров тоже. Поэтому мы постоянно наблюдаем, как брокеры переходят из одной компании в другую, – рассказывает Дмитрий Золин, управляющий директор сети бизнес-центров «Сенатор». – Топы, по моему опыту, меняют место работы редко. Как правило, принятие решения о смене места работы занимает длительный период, но потом человек остается в компании надолго». По наблюдениям специа­листов HR-компании Khrustaleva & Kharlamov, «перебежчики» есть как среди топ-менеджмента, так и в среднем звене. Перед высшим руководством, как правило, стоят задачи стратегического характера, и результат завязан на долгосрочную перспективу, поэтому их переходы случаются реже. Так, например, директор по девелопменту ценится, когда у него есть в портфолио завершенные проекты, где в рамках одной компании была возможность сформировать систему управления портфелем проектов и довести до запуска в эксплуатацию. Часто это цикл в 4-5 лет и более. На позициях начального и среднего звена результат можно увидеть и оценить в более краткосрочной перспективе. Поэтому смена работы у этой категории кандидатов происходит чаще: 2-3 года в одной компании – и человек двигается дальше. На европейском рынке, по утверждению Гергели Стюарта, регионального директора Cobalt Recruitment по России, СНГ и странам ЦВЕ, аналогичная ситуация: чаще всего работу меняют менеджеры среднего звена, которым необходимо набираться опыта и знаний. Смена места работы происходит в среднем каждые 3-4 года. Вопрос стоимости ухода опытного сотрудника, сконцентрировавшего в себе необходимый трудовой опыт, знания и корпоративную культуру, извечный. Все прекрасно знают случаи, когда при увольнении всего лишь одного человека бизнес начинал рушиться, сильные и крупные компании сдавали свои рыночные позиции. «В большинстве случаев, если речь идет о крупной компании, в которой грамотно выстроена организационная структура, уход значимого сотрудника или даже команды не будет для бизнеса критичным. Конечно, в любом случае это нежелательно, поэтому компании мониторят условия работы, предоставляемые конкурентами, и стараются им соответствовать. Критичным является уход ключевого сотрудника при работе над конкретным проектом, за который он отвечает. Также это вызывает сложности для небольшой компании, где на счету каждый сотрудник, а бизнес специ­фичен, поэтому требует длительного периода подбора подходящей замены. Считаю, что сотрудники должны быть взаимозаменяемыми», – говорит Иван Евдокимов, директор по развитию бизнеса ГК «Портал групп». Сложности с заменой персонала возникают в компаниях, которые пользуются высококвалифицированным трудом (управляющие компании, международные компании-консультанты). В данном случае объем текучки уже в 20% может стать настоящей проб­лемой и принести убытки. Анна Хрусталева, управляю­щий партнер Khrustaleva & Kharlamov, рассказывает, что расходы, которые несет компания в связи с уходом сотрудника, могут быть от нулевых до многомиллионных. «Бывает, когда штат ключевых сотрудников встает и уходит, тогда компания теряет бизнес, когда уходят ключевые сотрудники отдела или целое подразделение – прибыль», – уточняет госпожа Хрусталева. «Например, когда в 2007 году в кадровой индустрии между акционерами компании «АНКОР» были разногласия, петербургский офис кадрового холдинга полностью был выведен из бизнеса одним из акционеров. Фактически компания лишилась тогда бизнеса в Петербурге. Понадобилось несколько лет на восстановление и возвращение к привычным объемам бизнеса». Осознавая, насколько болезненным для компании может оказаться уход сотрудников, принимая во внимание все возможные репутационные и материальные потери, HR-подразделения работают над мотивацией своих сотрудников, создают комфортные условия труда, повышают лояльность персонала. Так, например, в Colliers International уделяют внимание развитию практических навыков консультантов, направляя их на стажировки за границу, занимаются развитием теоретических знаний, проводя ежегодные тренинговые программы Colliers University с зарубежными и российскими тренерами в России, а также за границей – в Европе, Америке и Канаде.