Экстрапараметры

Одна из задач HR в кризис – сохранить команду высококлассных профессионалов в компании.

Когда кризис переходит в устойчивое состояние, не менее важна задача набрать столь же профессиональных работников.
О том, по какому принципу, за исключением формальных требований к профессиональным навыкам кандидата, набирается персонал в компанию, мы спросили представителя кадрового агентства, девелопера, руководителя некоммерческого партнерства. Главный вопрос был таков: есть ли какие-то экстрапараметры, по которым вы бы сразу определили, что этот человек у вас в компании работать сможет – или не сможет?
Мария Кожинова, консультант компании «Анкор Недвижимость и строительство» в Санкт-Петербурге:
– Нет сомнения в том, что помимо формальных требований (образование, опыт работы, примеры реализованных проектов и прочее) работодатели практически всегда обращают внимание и оценивают соискателей по неким «неосязаемым» параметрам. Это особенно важно в случае, когда речь идет о менеджерских позициях, так как именно руководители компании формируют стратегию ее развития, поэтому они должны мыслить примерно в одном направлении.
Практически в каждой компании есть свой сложившийся портрет, типаж ее сотрудника, наиболее комфортный и адаптированный к специфике ее деятельности. Очень часто, давая обратную связь по кандидату, компании просто говорят: «не наш». Это зачастую сложно выразить словами, это очень субъективно и находится на уровне ощущений и личного восприятия людей. Но при этом этот «иррациональный» критерий отбора играет почти всегда чуть ли не решающую роль. На практике бывает множество случаев, когда компания, рассматривая опытного, профильного менеджера, компетенция которого полностью соответствует изначальной заявке работодателя, отдают предпочтение объективно менее опытному специалисту.
Марк Лернер, генеральный директор компании «Петрополь»:
– Для меня важно, чтобы потенциальный сотрудник в первую очередь обладал высокой внутренней мотивацией на достижение результата. Он должен быть небезучастным ко всему, что происходит в компании, по-хорошему «ненормальным». Он должен уметь отдавать всего себя на алтарь общего дела и знать, что каждый сотрудник компании отдает себя так же. Мы все работаем на общий результат, на компанию, а уже компания делает все возможное для улучшения благосостояния каждого сотрудника. Это наша философия, и кандидат должен принимать ее. Ну и, конечно, он должен быть хорошим коммуникатором, особенно если это не рядовой сотрудник. Он должен уметь поддерживать комфортную, дружескую, командную атмосферу внутри компании и быть достойным представителем нашей компании во внешней среде.
Алексей Белоусов, генеральный директор СРО НП «Объединение строителей СПб»:
– При приеме на работу в управленческий аппарат нашей саморегулируемой организации НП «Объединение строителей СПб» кандидаты проходят два этапа отбора. На первом анализируется опыт работы специалиста в области делопроизводства. Большим преимуществом здесь является опыт работы в консалтинговых или юридических фирмах, умение профессионально готовить пакет документов – например, для получения лицензий. При этом желательно, чтобы кандидат имел юридическое либо профильное строительное образование.
На втором этапе отбора учитывается способность кандидата работать с людьми, коммуникабельность, терпимость. Поскольку к нам приходят самые разные посетители, для нас, как для общественной организации, очень важно, чтобы наши специалисты обладали перечисленными качествами.