Характерная проверка

Привлечение управленца из другой отрасли может принести организации как новые возможности, так и серьезные угрозы. Не всегда даже уже добившиеся успеха менеджеры так же успешно справляются с вызовами, которые им встречаются в девелоперском бизнесе.

«Большинство топ-менеджеров, работающих сегодня в холдинге RBI, – это специалисты из непрофильных областей, – говорит директор по персоналу холдинга Юлия Маевская. – Энергетика, транспортные перевозки, консалтинг, пищевая промышленность – это лишь незначительный перечень тех сфер, где ранее работали наши руководители».
Приглашение на пост генерального директора «РГС» Вячеслава Смирнова, экс-руководителя продажами ООО «Мишлен Русская компания по производству шин» в Северо-Западном регионе, эксперты также называют удачным примером привлечения специалиста из другой отрасли.
«Полагаю, дело не столько в базовом образовании, сколько в умении хорошо разбираться в различных областях и в наличии лидерских качеств, – считает генеральный директор ЗАО «ЮИТ Санкт-Петербург» Михаил Возиянов, также начинавший с «нестроительных» должностей. – Будущий руководитель всегда должен с чего-то начинать, при этом, на мой взгляд, не так важно, начнет ли он со стройки или с финансов. Главное, что в итоге он должен прийти к глубокому пониманию всех сторон деятельности компании».
Однако межотраслевые переходы могут оказаться и неудачными для организации. Чаще всего это происходит в связи с неготовностью компании к новым решениям и подходам или неспособностью управленца применить свой опыт в новой системе, говорит управляющий партнер рекрутинговой компании HR Solutions Рафаил Алиев.
«Недавний пример демонстрирует эту ситуацию: успешный топ-менеджер приходит в строительный бизнес из FMCG-сектора и без учета особенности ведения бизнеса в отрасли начинает внедрять свойственные FMCG-сектору инструменты управления, – приводит пример господин Алиев. – Как следствие, организация не принимает революционно настроенного менеджера, и собственники принимают решение расстаться с новым управленцем».
Именно поэтому при подборе топ-менеджера HR-директора и эксперты советуют уделять внимание личностным качествам и обращать внимание на соответствие кандидата корпоративным ценностям и духу компании. Также очень важны такие качества, как личностная зрелость, открытость новому – готовность быстро и много обучаться, способность признавать ошибки и прислушиваться к мнению команды, смелость и воля к достижению цели.
Увеличение количества «нестроительных» топ-менеджеров в отрасли находится в прямой зависимости от прозрачности и понятности строительного сегмента. Росту числа межотраслевых переходов способствует и усиление конкуренции, а также приход западных компаний. Эта тенденция уже развивается, хотя и медленно, считают эксперты.