Непрозрачная репутация

Для подбора подходящих компании профессиональных управленцев застройщики все чаще обращаются к проверке их деловой репутации. Однако пока что рынок недостаточно прозрачен для появления объективных инструментов оценки реноме менеджеров, считают эксперты.

Рост конкуренции и требований к профессионализму руководителей на строи­тельном рынке Петербурга заставляет компании все чаще прибегать к проверке деловой репутации менеджеров. Сегодня хорошие рекомендации от предыдущих работодателей могут перевесить и профессиональное резюме, и более высокий уровень образования, говорят эксперты.
«Рекомендации и деловая репутация критичны для профессий, связанных с качественным взаимодействием с людьми, а также для менеджеров высокого уровня компетенции, руководителей», – говорит тренер-консультант студии «Ерд» Алексей Аболмасов.
«Профессионализм, конечно же, имеет значение, но опыт показывает, что гораздо важнее комплекс личных качеств, включая способность к саморазвитию и приверженность, – говорит старший консультант консалтинговой группы Bi To Be Антон Пальчиков. – Рекрутерам важно не только увидеть резюме человека, но и понять его мотивы – насколько они согласуются с ценностями компании».
В зависимости от уровня позиции в большинстве случаев компании запрашивают рекомендации с двух-трех предыдущих мест работы, сообщают в строительных организациях. Чем выше должность, тем важнее репутация соискателя.
В первую очередь компании интересует честность потенциального сотрудника. Откаты, воровство, сокрытие принципиальных фактов и другие нечистые методы работы могут поставить крест на карьере соискателя. Кроме того, проверяются данные, касающиеся критериев эффективной работы профессионала и руководителя. Загубленные проекты и хроническое неполучение результата, скорее всего, также не заинтересуют работодателя.
«Приему на работу может помешать наличие нескольких негативных рекомендаций с разных мест трудоустройства, – говорит начальник отдела по работе с персоналом ЗАО «Ленстройтрест» Валентина Тарновская. – Конечно, мы тщательно их проверим, однако это заставит серьезно задуматься, и, скорее всего, такого кандидата мы вряд ли примем на работу».
И все же вопрос о том, необходимо ли опираться на рекомендации при принятии решения о найме сотрудника, не так однозначен, как кажется, замечают эксперты. Рынок непрозрачен, а в конкуренции компаний зачастую слишком много политики, чтобы можно было на слово верить рекомендациям.
«Зачастую рекомендации начальника кандидата могут иметь далеко не объективный характер, – замечает управляющий директор Origin Capital Сергей Богданчиков. – К тому же не всегда такие рекомендации раскрывают прямые качества соискателя как работника и профессионала».
«Мы знаем о случаях, когда наемные сотрудники пострадали от решений, которые принимали за них их руководители, – приводит пример управляющий партнер консалтинговой компании HR Solutions Рафаил Алиев. – Речь идет об ошибках проектирования или осуществления кон­кретных строительных работ, использовании менее качественных или неправильных материалов».
В результате невозможность объективно оценить опыт и заслуги кандидата приводят к тому, что при желании претендент на вакансию всегда сможет оправдаться и представить ситуацию в выгодном для себя свете. И многим работодателям ничего не остается, кроме как верить большинству соискателей на слово. Тем не менее компании все же стараются выходить из этой ситуации и зачастую прибегают к «тестированию на честность» – включают в тесты вопросы, содержащие оценку личностных качеств кандидата, – или к проверке службой безопасности с помощью детектора лжи – полиграфа.
 «Полиграф – это ненадежный метод исследования, – говорит Алексей Аболмасов. – И тем не менее многие акцио­неры и генеральные директора предпочитают верить машинке. Россия – это самый большой рынок детекторов лжи в мире».
Однако даже выявленные факты «нечистоплотности» менеджеров на предыдущих местах трудоустройства не всегда останавливают работодателей перед наймом таких сотрудников. Дефицит высокопрофессио­нальных управленцев приводит к тому, что зачастую компании согласны нанимать кандидатов с запятнанной репутацией.
 «В период с начала 1990-х и до середины 2000-х в строительной отрасли редко можно было найти менеджера, который никогда бы не давал взятку, не экономил бы на производстве и не извлекал бы прибыли из всевозможных ситуаций, с которыми сталкивались компании, работавшие на строительном рынке, – говорит Рафаил Алиев. – В целом, можно сказать, что наш работодатель вполне лоялен к былой специфике отрасли».
При этом явной тенденции перехода рынка к более прозрачным механизмам регулирования пока нет, говорят эксперты. А значит, несмотря на нарастающую необходимость в использовании независимых инструментов оценки деловой репутации для подбора подходящих компании менеджеров, пока таких возможностей на рынке недостаточно.